Автор: Рогозина О.
Одним из основных критериев, установленных Налоговым кодексом для целей признания расходов при исчислении налога на прибыль, является экономическая обоснованность произведенных расходов. Можно ли считать экономически обоснованными выходные пособия, выплачиваемые при увольнении по соглашению сторон? Какая тут может быть "экономика", если сотрудник увольняется и никаких трудовых подвигов от него ждать уже не приходится?
Состав расходов на оплату труда определен положениями статьи 255 Налогового кодекса (далее - Кодекс). Пунктом 9 данной нормы предусмотрено, что к таковым относятся начисления увольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидацией компании, сокращением численности или штата. Причем здесь же уточняется, что начислениями увольняемым работникам признаются, в частности, выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Из буквального толкования данной нормы следует, что выплаты выходного пособия, которые производятся на основании соглашения о расторжении трудового договора, относятся к расходам на оплату труда без каких-либо "но". Однако судебная практика и позиция контролирующих органов по данному вопросу говорят об обратном.
Расширительное толкование
Официальная позиция Минфина состоит в следующем. С 2015 года в силу прямой нормы в составе расходов на оплату труда учитываются выходные пособия при расторжении трудового договора, в том числе по соглашению сторон, в соответствии с Трудовым кодексом (от 14 октября 2015 г. N 03-03-06/58881). Однако чиновники при этом ставят ряд дополнительных условий (см. письма Минфина от 12 февраля 2016 г. N 03-04-06/7530, от 25 февраля 2016 г. N 03-03-06/2/10324 и т.д.):
1) выплата выходных пособий должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору либо соглашением о расторжении трудового договора;
2) должны быть соблюдены критерии, установленные статьей 252 Кодекса.
Исполнить первое "желание" Минфина несложно. Можно сказать, что оно выполнено по умолчанию, ведь выплаты производятся на основании соглашения о расторжении трудового договора.
А вот как выполнить второе требование финансистов, не очень понятно.
Доказательства целесообразности
До недавнего времени судебная практика складывалась отнюдь не в пользу налогоплательщиков. И как раз самой главной претензией к расходам в виде выходных пособий, выплачиваемых на основании соглашения о расторжении трудовых отношений, является их... необоснованность. Мы же говорим о расходах на оплату труда. А где же, собственно, труд? Ведь любые выплаты, квалифицируемые организацией как стимулирующие или компенсационные, должны являться по своей экономической сути платой за труд и быть неразрывно связанными с трудовыми отношениями и производственными результатами работника, а не выплачиваться за фактическое прекращение (расторжение) последних (см., напр., постановления Арбитражного суда Московского округа от 1 сентября 2016 г. N Ф05-6870/2016, от 29 августа 2016 г. N Ф05-11461/2016 и т.д.). В определении ВС от 24 июня 2016 г. N 301-КГ16-6246 сказано вполне конкретно, что раз спорные выплаты не носят производственный характер, не связаны с оплатой труда работников и с исполнением ими своих служебных обязанностей, то и оснований для их учета при определении базы по налогу на прибыль как таковые отсутствуют.
В некотором смысле переломным в этой части можно назвать определение Верховного Суда от 23 сентября 2016 г. N 305-КГ16-5939. В нем сделаны следующие важные выводы:
1) статьей 255 Налогового кодекса установлен открытый перечень расходов на оплату труда работников, учитываемых в целях налогообложения. Главное условие: эти выплаты производятся в рамках трудовых и связанных с ними отношений;
2) само по себе то обстоятельство, что спорные выплаты были произведены во исполнение допсоглашений к трудовым договорам и соглашений о расторжении трудовых договоров, не исключает возможности признания таких расходов на основании статьи 255 Кодекса;
3) увольнение работника является завершающим этапом его вовлечения в деятельность налогоплательщика. Поэтому вывод о несоответствии "выходных" пособий требованиям пункта 1 статьи 252 Кодекса не может следовать из того факта, что работник в дальнейшем не сможет приносить доход организации результатом своего труда. Иное бы означало оценку целесообразности увольнения работника на соответствующих условиях путем прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, а не по иным основаниям, предусмотренным ТК;
4) выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора;
5) при значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия организация должна раскрыть их природу и экономическую обоснованность. И если таких доказательств представлено не будет, то налоговики вправе исходить из того, что спорные выплаты являются личным обеспечением работников и не уменьшают налогооблагаемую прибыль (п. 25 и 49 ст. 270 НК).
Инструкция по применению
Приведенные выводы как минимум организации должны взять на вооружение. Уже сейчас суды активно "работают" с ними при рассмотрении аналогичных дел.
Так, в определении ВС от 12 декабря 2016 г. N 305-КГ16-16415 судьи согласились с налоговиками в том, что выплаты выходных пособий по соглашению сторон нельзя признать экономически обоснованными. Дело в том, что увольнение производилось по соглашению сторон, но компания не указала "обстоятельства экономической обоснованности затрат на выплату компенсаций при увольнении работников по соглашению сторон, в том числе с целью минимизации затрат при сокращении штата работников".
В то же время в определении ВС от 6 февраля 2017 г. N 305-КГ16-16457 судьи заняли сторону компании. Несмотря на то что свое слово по данному вопросу еще предстоит дать Судебной коллегии по экономическим спорам ВС, уже сейчас можно попытаться спрогнозировать исход дела. "Высшие" судьи посчитали заслуживающими внимания факты, которые привела компания в качестве доказательства экономической оправданности спорных затрат. Она состояла в оптимизации производства и минимизации затрат на персонал. Увольняя работников по соглашению сторон и выплачивая им пять месячных заработков, общество произвело те же выплаты, что и при увольнении работников по процедуре сокращения штата. Это позволило ей исключить риски, связанные с оспариванием работниками увольнения и возможным восстановлением их на работе. После увольнения работников соответствующие штатные единицы были упразднены. То есть по факту в деньгах компания, может, и не выиграла, зато точно на будущее избавила себя от возможных неприятностей.
Таким образом, во-первых, для целей снижения налоговых рисков выплату выходного пособия, предусмотренную соглашением о расторжении трудовых отношений, лучше дополнительно прописать в допсоглашении к трудовому договору.
Во-вторых, определяя размер "отступных", следует заранее продумать его экономическое обоснование. Очевидно, что, если выходное пособие в сотни раз превысит размер зарплаты сотрудника, соответствующие расходы налоговики снимут при первой же проверке. За ориентир возьмите размер выходного пособия, которое выплачивалось бы организацией при увольнении при сокращении численности персонала. Его следует использовать в качестве "верхней" планки "парашюта". Это будет полезно и в том случае, если вы не предполагаете сокращать соответствующую должность, а напротив, вам нужен более высококвалифицированный специалист, кандидатура которого уже подобрана, - то есть вопрос с "расставанием" с сотрудником нужно было решать быстро и с минимальными потерями.
Комментариев нет:
Отправить комментарий